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【使用者向け】ハラスメントの対応における重要なポイントとは

最近、「〇〇ハラスメント」という言葉をよく耳にするようになったという方が多くいらっしゃるのではないでしょうか。実際に、令和3年度における総合労働相談件数は124万2579件（前年度比+3.7%）に上り、その中の申請項目において最も多いのが「いじめ・嫌がらせ」、つまりパワーハラスメントいわゆるパワハラとなっています。そして、2022年4月にはパワハラ防止法が中小企業に対しても義務付けられるようになり、企業がパワーハラスメント対策を怠った場合は損害賠償責任を問われる可能性があります。また、最近では、他人の言動に対してどんなことであってもすぐに「ハラスメントだ！」と訴える、「ハラスメント・ハラスメント」も誕生しています。

このような状況では、企業としてどのような対応をするべきか悩まれるのも当然のことだと思います。本ページでは企業が実践するべきハラスメントの防止方法とハラスメントが起きた際の対応方法のポイントをお伝えいたします。

ハラスメントとは

皆様はご存じかと思いますが、ハラスメントがどのようなものか今一度その定義をお伝えします。

まず、ハラスメントとは他人を「いじめ」たり、「嫌がらせ」をすることを指し、他人に対する言動で、相手を不快な気持ちや脅威に感じさせることです。近年ではハラスメントに関する法整備が行われ、パワハラは「労働施策総合推進法」、マタハラは「育児・介護休業法」、セクハラは「男女雇用機会均等法」に具体的な内容が記されています。次にそれぞれのハラスメントの定義をお伝えします。

参考：厚生労働省明るい職場応援団「ハラスメントの定義」

パワハラとは

厚労省が発表しているパワーハラスメントの定義は、職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるもの

であり、①から③までの３つの要素を全て満たすもの指すとしています。（参考ページより引用）

なお、客観的に業務上必要かつ相当な範囲で行われる指導はこれに該当しません。

セクハラとは

セクハラは男女雇用機会均等法によって職場で以下のような事項を受けることと定義されています。

・性的な言動によって労働条件において不利益を被る

・性的な言動によって就業環境が害される

女性がセクハラの被害者になるケースが多いですが、男性も被害者になる可能性があり、性別を問わず行為者になる可能性があります。また、同性に対する言動であってもセクハラになり得るケースもありえます。

マタハラとは

女性従業員の妊娠・出産・育児を理由に、嫌がらせを受けたり、就業環境を害される、解雇・雇止めなどの処置を受けることを指します。マタハラが発生する原因は主に「男性社員の理解や協力が不足していること」や「会社の支援制度が整備されていないこと」などが挙げられます。マタハラに該当しないケースとしては、客観的に対象者の体調不良等で業務の調整が必要で、業務量の削減や業務内容の変更等を打診することが挙げられ、これは業務上の必要性に基づく言動となるため、マタハラには該当しません。

ハラスメントが起きた際の対応方法

当事者への事実関係の確認

被害者からのハラスメント被害の訴えや、企業がハラスメント行為の可能性を認識した際に、まず行うべきことは、「事実関係を迅速かつ正確に把握すること」です。被害者の主張のヒアリングだけではなく、加害者の主張もヒアリングし、ハラスメントに該当するかどうかを中立的な立場で判断する必要があります。被害者からハラスメントの訴えがあったとしても、教育・指導の範疇であることも多々あるため、企業は正確な事実調査を行う事が必要です。中立的なヒアリングが難しい場合は弁護士等の専門家に同席を依頼することも可能です。

懲戒処分の実施

事実調査を行った結果、ハラスメントの事実が認められた場合は、加害者に対して懲戒処分を行う必要があります。処分方針は、事前に規定されている処分方針に従う必要がありますが、定められていない場合はハラスメントの内容、程度、前例にならって相当性のある処分を行います。（相当性とは、処分内容が重すぎないことを指し、仮に重すぎる処分の場合処分が無効となることもあります。）もし、事前に処分方針を定めていない場合は弁護士に相談することをお勧めいたします。適切な処分内容を定めるのは専門家でなければ非常に難しいからです。当事務所では初回相談料無料で対応しておりますので、ぜひご検討ください。

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被害者に対する措置

ハラスメントが発生し、加害者に対する処分を行っただけでは、当該職場環境では今後もハラスメントが発生する可能性があるといえます。企業はハラスメントの対応だけではなく、ハラスメントが起きないような従業員が働きやすい環境を整備する必要があります。再発防止に向けたハラスメント防止体制づくりや研修の実施を検討しましょう。

ハラスメント防止方法のポイント

ハラスメントを防止する方法はいくつかあり、大まかなポイントをお伝えします。

就業規則の整備、従業員への周知

就業規則にハラスメント規程を記載することは必須項目ではない為、企業によっては記載されていないこともあります。事前に定めておき、従業員へ周知させておくことでハラスメント発生の抑止力が期待できます。また、実際にハラスメントが発生してしまった場合でも、処分内容が明確に決まっていることで、懲戒処分まで円滑に進めることが可能となります。

ハラスメント相談窓口の適切な設置

パワハラ防止法によって2022年4月より中小企業においてもハラスメント相談窓口の設置が義務付けられました。しかし、ただ相談窓口を設置しただけでは不十分といえます。それは、相談窓口担当者が適切な対応ができる体制である必要があるからです。そのために、相談担当者の研修や対応マニュアルの作成、相談しやすい環境の整備をしましょう。整備後には従業員に対して周知することで、更なる抑止力の効果が期待できます。

社内に相談窓口があっても相談しにくいことから、外部の弁護士や社会保険労務士を相談窓口にすることも検討しましょう。

おわりに

いかがでしたでしょうか。ハラスメントに関する法整備が行われている中で、企業のハラスメント対応が追い付いていないケースが良く見受けられます。ハラスメントの対応は迅速かつ的確に行う必要がありますが、従業員から突然被害を訴えられることが多くあります。企業として最善の対応をするためにも、ハラスメント対応に関してお悩みの際は是非当事務所までご相談ください。